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毕业设计(论文):互联网企业员工离职倾向及影响因素研究

发表时间:2021/11/21 16:15:34
目录/提纲:……
一、前言1
(一)研究背景及问题的提出1
(二)研究目的1
(三)研究意义1
(一)基本情况介绍2
(二)企业员工特点2
(一)工作满意度量表4
(二)组织支持感量表5
(三)组织承诺量表5
(四)离职倾向量表6
五、研究结果13
(一)互联网企业员工工作满意度与离职倾向间的关系13
(二)互联网企业员工组织支持感与离职倾向间的关系13
(三)互联网企业员工组织承诺与离职倾向间的关系13
(一)提高互联网企业员工的组织支持感14
(二)提高互联网企业员工的工作满意度14
(三)重视组织承诺对于互联网企业员工的重要性15
一、前言
(一)研究背景及问题的提出
(二)研究目的
(三)研究意义
二、X互联网企业背景介绍
(一)基本情况介绍
(二)企业员工特点
三、调查问卷变量量表设计
(一)工作满意度量表
(二)组织支持感量表
(三)组织承诺量表
(四)离职倾向量表
四、研究结果分析
(一)样本的统计分析
(三)相关性分析
(四)回归分析
五、研究结果
(一)互联网企业员工工作满意度与离职倾向间的关系
(二)互联网企业员工组织支持感与离职倾向间的关系
(三)互联网企业员工组织承诺与离职倾向间的关系
六、建议
(一)提高互联网企业员工的组织支持感
(二)提高互联网企业员工的工作满意度
(三)重视组织承诺对于互联……
毕业设计(论文):互联网X企业员工离职倾向及影响因素研究

摘要:我国互联网行业己经成长为能抗衡传统制造行业的强大力量,并逐渐_进人们的生活,改变着人们的生活方式,包括购物、出行方式等等。也正是因为发展时间短、速度快,互联网行业一直存在严重的人才缺口,近年来企业之间无时无刻不在上演着人才争夺战。2013年互联网行业离职率为25.8%,远超_平均水平,位列前三。到了2016年,互联网行业员工离职率更是.上升到36%,企业员工尤其是_技术员工流失现象日益严重。离职倾向作为预测员工离职行为最有代表性的心理变量,一直是国内外学者的研究热点。换句话说,员工离职倾向的变化可以在很大的程度上预测员工的实际离职行为的概率。作为公司的管理层人员,在衡量员工离职意愿的基础上,可以提出有效的改进措施,以尽量减少离职行为的发生。鉴于以往工作中遇到的大量员工流失问题,结合互联网行业员工的特点。通过前期在组织内部的访谈及问卷调查予以分析影响员工流失的几个重要变量:工作满意度,组织支持,组织承诺。设计调查问卷对X公司的员工进行调研来验证工作满意度,组织支持,组织承诺和离职倾向之间的关系。本文还对工作满意度与组织承诺,组织支持与工作满意度之间的关系进行了开创性研究,得出结论:(1)工作满意度对离职倾向呈负向的显著影响;(2)组织承诺对离职倾向呈负向的显著影响;(3)组织支持感度对离职倾向呈负向的显著影响;(4)组织支持感在工作满意度与离职倾向中起到部分中介作用;(5)工作满意度在组织承诺与离职倾向中起到完全中介作用。最后以X公司为研究对象,结合公司的实际研究成果,对民营互联网企业人力资源管理提出了一些建议。
关键词:互联网企业,离职倾向,人力资源,调查报告


目录

一、 前言 1
(一) 研究背景及问题的提出 1
(二) 研究目的 1
(三) 研究意义 1
二、 X互联网企业背景介绍 2
(一)基本情况介绍 2
(二) 企业员工特点 2
三、调查问卷变量量表设计 3
(一)工作满意度量表 4
(二)组织支持感量表 5
(三)组织承诺量表 5
(四)离职倾向量表 6
四、研究结果分析 6
五、 研究结果 13
(一)互联网企业员工工作满意度与离职倾向间的关系 13
(二)互联网企业员工组织支持感与离职倾向间的关系 13
(三)互联网企业员工组织承诺与离职倾向间的关系 13
六、 建议 14
(一)提高互联网企业员工的组织支持感 14
(二)提高互联网企业员工的工作满意度 14
(三)重视组织承诺对于互联网企业员工的重要性 15
致谢 16
参考文献 17
附录 调查问卷 18


一、前言
(一)研究背景及问题的提出
改革开放以后,我国经济水平一直飞速提升,一个贫穷落后的_到现如今的包括经济在内的综合国力位于世界前列。“一带一路”经济政策的提出及建设发展,受到全世界的高度关注与赞扬,新的发展机遇往往也带来新的挑战,国内外依旧面临着激烈的竞争。现今竞争的_毫无疑问是人才的竞争,不光是员工就业的竞争压力大,企业之间的“抢人”大战也愈演愈烈,尤其是在高速发展的互联网等高新技术产业。
我国互联网行业从1996年至今,短短20余载,凭借着其飞速的发展成长为能抗衡传统制造行业的强大力量,并逐渐_进人们的生活,改变着人们的生活方式,包括购物、出行方式等等。也正是因为发展时间短、速度快,互联网行业一直存在严重的人才缺口,近年来企业之间无时无刻不在上演着人才争夺战。2013年社科院公布的《人力资源蓝皮书》显示,互联网行业离职率为25.8%,远超_平均水平15. 9%,位列前三。随着“互联网+”的提出,互联网企业又迎来新的发展,人才需求量越来越大,如何留住优秀人才成为人力资源部门亟待解决的关键问题。并且,改变市场供给现状是不现实的,且不是一朝-夕可以改善的,因此如何降低离职率,尤其是留住与吸引_技术人才,是互联网公司的人力资源部门应重视的关键问题。要想解决这一问题,就要探寻出诱导该行业员工离职的真正原因。
(二)研究目的
同时,随着近年来互联网企业的快速发展,互联网公司的员工人数几乎成倍的增长。但是,国内的研究人员对这些互联网公司员工并没有给予足够的重视。对于他们离职倾向研究的相关文献也比较少。因此本文的研究可以扩充这方面的研究。最后,工作满意度、组织承诺、组织支持感、离职倾向这四个概念经常被提及,也有很多的研究学者针对这四者之中两两关系进行过研究,但是纵观国内外的学术文献,对于这四者之间的联系以及这四者在互联网企业这种指定的大环境下的研究则比较匮乏。本文的研究也可以在一定程度上为中国学者的研究开辟- 一个新的方向,填充中国学者在这个领域的一部分空白。
(三)研究意义
对公司来说,适度的离职率可以促进内部血液更替,带来新的思维碰撞,避免组织老化,有利于管理效率的提高,但是过高过频繁的人员流动,尤其是_人才的流失,会增加企业的人工成本。对于高速发展的互联网行业而言,持续走高的离职率己为公司的人力资源管理及公司发展造成困扰,特别是关键岗位人才的流失。虽然目前不少互联网公司人力资源管理者已经意识到导致互联网员工高流动性的一些原因,如互联网行业自身发展的不稳定、文化和管理机制的不健全、高负荷高压的工作状态、外界可选择就业机会多等原因,也为改善此问题做了很多努力,但很少公司取得显著成效。对于改善互联网公司的高离职率的研究很少,也没有公认的理论模型,因此这- -问题一直没有有效的解决。本文通过联系互联网公司及员工的特性,有针对性地研究互联网公司员工离职问题,找出关键因素,以便更好解决其存在高离职率的现实问题。
二、X互联网企业背景介绍
(一)基本情况介绍
作为一家新兴的互联网公司,X公司由曾担任金山软件CEO的著名IT 企业家于2010年4月成立。X公司成立初期的主营产品是通过饥饿营销的方式推广自主研发的品牌手机。除此之外,X公司还自主研发了适用于本公司手机的操作系统,特立独行的引进了发烧友参与手机系统改进更新的模式。截止到2018年,X公司的资产达到900 亿,营收规模则达到一年1146 亿的规模。更有望冲击互联网企业“BAT”三座大山,改变目前中国国内的互联网企业格局。
X公司的_员工主要来自金山、亚马逊、微软等国内外知名的互联网企业。截止到2017年,X公司拥有的员工已经达到14000 人。与大多数互联网企业不同的是,X公司的员工,上班不施行打卡制度。X公司的团队激励就是一个“爽”字,充分的让员工畅所欲言,管理层也与员工打成一片,充分燃烧员工的工作激情。X公司员工的工作制为6*12小时制,公司全体从上到下抱着创业的心态在工作打拼着,因而对于这种工作制度也不会感到反感。同时X公司的工作环境和人文关怀做的很舒心,这让X公司的低离职率在互联网企业当中--直名列前茅。
(二)企业员工特点
结合目前中国互联网企业的现状以及行业背景,对于互联网企业员工来讲,他们的特点大概可以归纳为如下几点:
1.人员年龄年轻化。对于中国来说,互联网行业属于新兴行业,加之其飞速发展,对于人才的需求一度处于供不应求的状态,这也就在一定程度上影响了80、90后年轻人的就业趋势,互联网企业员工的人员年龄相对于传统行业来说都比较年轻。
2.教育水平较高,专业性明显。与传统行业不同,互联网行业对于员工的教育水平的要求相对较高,同时对于技能的专业性有明显的要求。在中国的互联网企业员工,百分之九十以上都是接受过本科教育,他们对于新鲜事物保持着旺盛的好奇心,同时也注重专业技能上的学习与创新。
3.有着明确的个人职业规划。对于80、90后的员工,尤其是互联网员工来说,一方面他们接触的信息更加全面,思路更加开阔,另--方面他们所处的行业处于蓬勃发展期,他们面临的选择非常多。他们不像其他行业的员工来说刻意的注重薪资,他们的眼光更加长远,对于自我的提升自我的发展要求很高,一有合适的工作岗位,他们便会考虑着去争取。
4.对于自我成就有着较高的追求。与传统行业的员工不同,互联网企业的员工不仅仅满足于出色的完成自己本职工作,他们更多的是希望可以得到上级或者组织的尊重与认同。这种对于心理上需求的满足是远非物质需求的满足可以比拟的。同时,在得到组织的认同之后,他们也更加愿意更有激情与活力的去完成一些难度更高的任务来实现自己价值的提升。
5.独特的个性与极强的自主性。与其他行业不同,互联网行业的员工工作环境较为单纯,同时也因为收过良好的教育,他们对于知识和科学的追求更加纯粹,不畏惧自上而下的权力之争也敢于维护自己的利益,他们显得更加的有个性与组织性,认为在一个企业中,公平与正义是必须的,也相信多劳多得,主观能动性也因此更加强烈。
6.离职率较高。--方面由于互联网行业更新换代的速度较快,对于员工技能的提升要求很高,很多员工适应不了如此高强度的节奏选择离职。另一方面互联网行业内的工作机会较多,在技术上的发展也是参差不齐,再加之人才需求较大,挖人的现象屡见不鲜。两方面因素也导致互联网企业的员工有着较高的离职率。
三、调查问卷变量量表设计
本次设计的调查问卷一共五块内容,有38道题。第1部分是被访者的个人信息,共5题。第2部分是工作满意度量表,共12题,5点量表。第3部分是组织支持感量表,共9题,5点量表。第4部分是组织承诺量表,共6题,5点量表。第5部分是员工离职倾向量表,共4题,5点量表。本文的调查问卷采用Likert 五点计分,每一道题目都有“非常符合”、“基本符合”、、“不确定”、“ 比较不符合”、“非常不符合”五个选项。对应的分数分别为5分、4分、3分、2分、1分。问卷组成形式如表3-1所示:
表3-1 问卷组成形式表
序号 问卷结构 内容
1 基本信息 年龄、性别、学历、工作职位、工作时间
2 工作满意度 3个子维度,共12道题
3 组织支持感 3个子维度,共11道题
4 组织承诺. 3个子维度,共6道题.
5 离职倾向 单维度,共4题
(一)工作满意度量表
本文对于工作满意度量表的设计参考了JDI量表和JSS量表,将工作满意度分为工作本身、上级领导、工作报酬三个维度。其中R表示反向提问,在最终计分的时候同样采取反向计分方式。量表如表3-2所示:
表3-2 工作满意度量表
子维度 题项
工作本身 有的时候我会感觉到我的工作没有任何意义(R)
我现在很满意自己的工作岗位
我现在的工作使我每天都很开心
我现在的工作使我每天都很自豪
上级领导 我现在的直系领导可以胜任她(他)目前的工作
我现在的直系领导从来不关注我的想法(R)
我的直系领导对我会做出不公平的评价(R)
我欣赏我现在的直系领导
工作报酬 我对目前可以涨工资的机会很满意
我现在的薪水增加的比较少(R)
从薪水方面来看,我感觉公司不重视我(R)
我现在的工资水平和工作强度很匹配
(二)组织支持感量表
本文参考国内著名的学者凌文栓所开发出的三维度结构量表,此量表在相关领域的运用已经相当成熟,而且具有较高的信度和效度。量表内容如表3-3所示:
表3-3 组织支持感量表
子维度 题项
工作支持 工作中,我的同事们相互支持和协助帮助我解决问题
公司会帮助我发挥自己的长处来最大化我的能力
公司会给我一个合适的的岗位来让我工作
价值认同 如果因为公司变动不需要我现在的工作内容,公司对我会调岗而不是解雇
调岗而不是解雇
公司会因为我做出的成就而感到骄傲
我与公司的价值观和企业文化很契合
关心利益 如果我有特殊情况需要帮助,公司会乐于帮助我
公司会关注到我的生活状态
当公司的收益获得增加时会考虑到增加我的薪水
(三)组织承诺量表
关于组织承诺量表的编写,这一部分内容参考由加拿大学者编制的三维度组织承诺量表。结合国内互联网企业实际情况和导师建议,对量表进行了修改。修改之后的量表一共3维度共6题。每一-题2个维度。分规范承诺、持续承诺、情感承诺三个维度。量表内容如表3-4所示:
表3-4 组织承诺量表
子维度 题项
情感承诺 我愿意在我目前的单位度过我接下来的职业生涯
我对于我目前的公司具有非常强烈的归属感
持续承诺 目前即使我想离开这家公司,也很难离开
如果我离开现在的公司,我现在的生活就会变得混乱
规范承诺 我要对我目前的岗位和其他同事负责,所以我不会选择离职
我十分欣赏现在的公司,他值得我为其忠诚
(四)离职倾向量表
这一部分的员工离职倾向量表参考的Mobley的离职倾向量表,并结合国内的互联网企业的情况做了一定的修改。量表如表3-5所示:
表3-5 离职倾向量表
子维度 题项
离职倾向 我计划着在目前的公司长期发展
我从来没有想过要离开公司
我对目前的工作斗志昂扬从来没有想过要离职
即使我知道现在其他公司有适合我的岗位,我也不会选择跳槽
四、研究结果分析
(一)样本的统计分析
本文的研究对象为互联网企业X公司的员工,将问卷量表进行修改并与导师商量后确定下最后的调查问卷。随后通过问卷星的形式针对X公司内部的员工进行发放和数据收集。问卷的发放涉及_、武汉、成都等城市。一共发放251份问卷,收回210份有效问卷,回收率达83.7%。本科及以上学历员工高达92.38%,回收的问卷统计数据信息如下表4-1所示:
表4-1 受测试对象基本信息统计表
统计项目 样本(共210份) 百分比(%)
性别 男 30
女 70
年龄 20岁以下 3.3
20 (含) -25岁 67.14
25 (含) -30 岁 16.19
30 (含) -40 岁 12.38
40(含)岁以上 0.95
文化程度 大专及以下 7.62
本科 80
硕士及以上 12.38
工作年限 1年及以下 69.05
1-3年(含3年) 18.1
3-7年 7.14
7年及以上 5.71
工作岗位 普通员工 75.71
基层管理者 16.67
中层管理者 7.14
高层管理者 0. 48
(三)相关性分析
在这次的分析研究中对变量的相关性分析主要采用回归分析和相关分析两种。其中,相关分析着重研究两个变量之间的相关性,不需要确定因变量和自变量。而回归分析需要明确自变量与因变量,再研究变量之间的归因关系,通过量化的指标来详细描述变量之间的关系。
1.组织支持感与工作满意度的相关分析
通过对组织支持感与工作满意度进行相关分析,得到的相关分析如表4-2所示:
表4-2 组织支持感与工作满意度的相关分析表
变量 组织支持感 工作支持 价值认同 关心利益
工作满意度. Pearson 612** 683** 642** 636**
显著性 0.000 0.001 0.001 0.008
工作本身 Pearson 639** 648** 649** 621**
显著性 0.003 0.002 0.001 0.000
上级领导 Pearson 621 ** 642** 603** 687**
显著性. 0.001 0.000 0.003 0.001
工作报酬 Pearson 638** 673** 687** 687**
显著性 0.006 0.003 0.001 0.000
通过对上表的分析我们可以发现:工作满意度和组织支持感的相关系数是0.612,显著性水平为0.000,在0.01以下。说明这两个变量之间存在着显著正相关性。以此类推,工作满意度的三个维度与组织支持感之间也是显著正相关。除此之外,工作满意度项下的三个子维度和组织支持感项下的三个子维度两两之间也是显著正相关。
2.工作满意度与离职倾向的相关分析
结合调查问卷得到的数据,对工作满意度和离职倾向之间的相关行进行验证。通过对工作满意度和离职倾向进行相关分析,得到两者之间的相关分析表如表4-3所示:
表4-3 工作满意度与离职倾向的相关分析表
变量 离职倾向
工作满意度 Pearson -.668**
显著性 0.000
工作本身 Pearson -.673**
显著性 0.003
上级领导 Pearson -.646**
显著性. 0.001
工作报酬 Pearson -.629**
显著性 0.002

通过上表的数据我们可以看到,离职倾向与工作满意度的相关系数为-0.668,显著性水平为0.000小于0.01,这说明两者之间存在着显著的负相关性。工作满意度、工作本身、上级领导、工作报酬与离职倾向之间都是显著负相关。
3.组织支持感与离职倾向的相关研究
通过对组织支持感和离职倾向进行相关分析,得到两者之间的相关分析表.如表4-4所示:
表4-4 组织支持感 与离职倾向相关分析表
变量 离职倾向
组织支持感 Pearson -.632**
显著性 0.000
工作支持 Pearson -. 617**
显著性 0.003
价值认同 Pearson -.649**
显著性. 0.006
关心利益 Pearson -.624**
显著性 0.002
通过上表的数据我们可以看到,离职倾向与组织支持感的相关系数为-0.632,显著性水平为0.000小于0.01,这说明两者之间存在着显著的负相关性。以上数据通过分析可以说明三者与离职倾向之间也存在着显著的负相关性。综上所述,工作支持、组织支持感、价值认同、关心利益与离职倾向之间都是显著负相关。
4.组织承诺与离职倾向的相关研究
通过对组织承诺和离职倾向进行相关分析,得到两者之间的相关分析表如下表4-5所示:
表4-5 组织承诺与离职倾向相关分析表
变量 情感承诺 持续承诺 规范承诺 离职倾向
情感承诺 Pearson 1 -. 632** -0.618 -. 739**
显著性 0.000 0.000 0.000
持续承诺 Pearson -. 632** 1 -0.493 -.718**
显著性 0.000 0.000 0.000
规范承诺 Pearson -.618** -.493** 1 -.583**
显著性. 0.000 0.000 0.000
离职倾向 Pearson -.739** -.718** -.583** 1
显著性 0.000 0.000 0.000
通上可以看出组织承诺的三维度与离职倾向的的相关系数分别为-0.673、-0.636、 -0.629, 三者的显著性水平都小于0.01, 说明三者与离职倾向之间存在着显著的负相关性。根据以上的数据分析可以得出以下结论,组织承诺的三个子维度与离职倾向都是显著负相关关系。
(四)回归分析
1.工作满意度与离职倾向的回归分析 ……(未完,全文共16927字,当前仅显示7863字,请阅读下面提示信息。收藏《毕业设计(论文):互联网企业员工离职倾向及影响因素研究》
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